Discriminación por razón de sexo; situaciones de riesgo durante el embarazo, el parto y la lactancia

Uno de los ámbitos del Derecho laboral en los que el TJUE ha incidido es en lo referente a la discriminación por razón de sexo y la protección otorgada por el ordenamiento jurídico comunitario en cuanto a la maternidad. Este artículo pretende ser un reflejo de los casos en los que los Tribunales aprecian la existencia de una discriminación directa por razón de sexo. Todo ello cuando no se observa la protección que deben disponer las trabajadoras respecto de los riesgos derivados de sus puestos de trabajo cuando se encuentran tanto en periodo de lactancia como durante el embarazo o después de parto.

Normativa europea

En primer lugar y respecto de la normativa propia de la Unión Europea existente, debemos hacer referencia a la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, la cual es resultado de la reunión de las principales disposiciones existentes en dicho momento en el ámbito de la igualdad en el empleo.

Dicha Directiva contiene diferentes disposiciones destinadas a lograr la igualdad de trato en lo que se refiere a “a) el acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional; b) las condiciones de trabajo, incluida la retribución; c) los regímenes profesionales de seguridad social.”. De igual forma la misma viene a incluir diferentes definiciones interesantes para el ámbito que estamos estudiando, así viene a determinar que se considera “«discriminación directa»: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable; «discriminación indirecta»: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”.

Por otra parte, debido a la temática abordada en este análisis, resulta también destacable el artículo 2.2 de la misma Directiva en lo referente al concepto de discriminación, el cual se define como “el trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE”.

Por último, otro de los apartados determinantes es el artículo 19, del cual se dará cuenta más adelante. El mismo viene a establecer respecto de la carga de la prueba y el acceso a la justicia en supuestos de discriminación directa o indirecta que se impone a los Estados la obligación de desarrollar cuantas medidas fueran necesarias para que, en caso de que una persona entienda que se ha visto perjudicada en el ámbito que estamos tratando, se presuma la existencia precisamente de dicha discriminación y por lo tanto corresponda a la parte demandada demostrar que no ha existido una vulneración del principio de igualdad de trato.

Por otra parte, y dado que el presente punto pretende ser un análisis del nivel de protección que disponen las trabajadoras en cuanto a la maternidad resulta igualmente necesario atender a lo dispuesto por la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

Ambas normas constituyen el eje sobre el que pivota la protección de las mujeres en cuanto a la maternidad, y es precisamente la interpretación que se hace de las mismas por parte del TJUE lo que ha provocado elevar el nivel de protección del que disfrutan en el ordenamiento jurídico interno.

Para situar la problemática, podemos hacer una breve referencia en cuanto a lo que determina la mencionada Directiva sobre la protección de la maternidad. En este sentido el artículo 3 de la misma viene a establecer el modo en el que se deben desarrollar las directrices a comunicar a empresarios y trabajadores por parte de los Estados miembros dirigidas a paliar los elementos de riesgo propios de las trabajadoras en situación de maternidad y que pueden dar lugar al otorgamiento de diferentes prestaciones sociales a las trabajadoras que, en situación de maternidad, su puesto de trabajo pueda encarnar riesgos bien durante la lactancia o bien durante el embarazo.

La Directiva 92/85 incluye un mandato expreso en cuanto a los empresarios de evaluar los riesgos propios de un puesto de trabajo concreto e igualmente informar de los mismos a las trabajadoras afectadas, todo ello con el objetivo de “– apreciar  cualquier riesgo para la seguridad o la salud, así como cualquier repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2; – determinar las medidas que deberán adoptarse”. Tales consideraciones van dirigidas a que, en el supuesto de encontrar elementos de riesgo para la maternidad en la realización de un trabajo concreto, como consecuencia de la mencionada evaluación poder tomar las medidas adecuadas, adaptando las condiciones de trabajo para la trabajadora afectada. A su vez se incluye que en el caso de que la adaptación a las condiciones o del tiempo de trabajo no fuera posible se deben tomar todas las medidas necesarias para garantizar un cambio en le puesto de trabajo de la trabajadora afectada. Y por último, si de nuevo dicho cambio no fuera posible o incluso no pudiera exigirse razonadamente, la propia trabajadora estará dispensada de realizar dicho trabajo durante el periodo que fuera necesario para la protección de su seguridad.

Jurisprudencia clásica de nuestros Tribunales

Una vez hemos concluido de analizar las normas europeas que regulan la protección de la maternidad cabe destacar que hasta el momento en el que se dictaron por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea determinadas Sentencias en orden a analizar y establecer una doctrina clara respecto de los preceptos normativos expuestos, la doctrina aplicable en el ordenamiento interno español, en cuanto a la materia objeto de debate, venía establecida a través de Sentencias como STS de 1 de octubre de 2012 (Rec. 2373/2011) o la STS de 28 de octubre de 2014 (Rec. 2542/2013). En este sentido, y respecto de la percepción de la prestación por riesgo en la lactancia en concreto, la carga de la prueba en cuanto a probar la existencia de determinados riesgos propios del puesto de trabajo recaía sobre la trabajadora. De igual forma y respecto de riesgos comunes derivados, por ejemplo, del trabajo a turnos y el trabajo nocturno se consideraba que los mismos no podían considerarse como una causa de reconocimiento de la prestación por riesgo durante la lactancia.

Cambio de parecer de los Tribunales españoles tras los pronunciamientos del TJUE al respecto

La brevemente mencionada doctrina, se vio igualmente superada por el nuevo criterio establecido en la STS 26 de junio de 2018 (Rec. 1398/2016), la cual recoge a su vez la doctrina contenida en la STJUE de 19 de octubre de 2017 con motivo del asunto C-531/15, caso Otero Ramos, en cuanto a la distribución de la carga de la prueba a la hora de determinar la existencia de riesgo durante la lactancia.

En dicha Sentencia el TJUE admitió la inversión de la carga de la prueba cuando la evaluación de riesgos a realizar por el empresario no se hubiera llevado a cabo según lo dispuesto en el artículo 4.1 de la Directiva 92/85. En este sentido, el mencionado precepto impone al empresario el deber de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición en la empresa de las trabajadoras en periodo de lactancia, por lo que conforme a la citada Sentencia, “para ser conforme con las exigencias establecidas en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 92/85, la evaluación de los riesgos que presenta el puesto de trabajo de una trabajadora en período de lactancia debe incluir un examen específico que tenga en cuenta la situación individual de la trabajadora de que se trate, para determinar si su salud o su seguridad o las de su hijo están expuestas a un riesgo”.

De igual forma, el Tribunal equiparó, a efectos de protección, a aquellas mujeres que están en periodo de lactancia con las trabajadores embarazadas o que han dado a luz. Todo ello conforme a lo establecido en las Directivas 92/85 y 2006/54.

A tal efecto, cuando, tanto a una trabajadora como a su hijo se les priva de la protección que debería otorgárseles, al no evaluar los riesgos propios de su puesto de trabajo, se considera que no se le está dando un trato igualitario respecto de cualquier otro trabajador. Por lo que se entiende que se ha dispensado un trato menos favorable para la afectada, conforme a lo establecido por el propio TJUE, lo que a su vez constituye una discriminación directa por razón de sexo en el sentido establecido por el artículo 2.2 letra c) de la Directiva 2006/54.

En definitiva, la STJUE mencionada terminó por establecer que el artículo 19 de la Directiva 2006/54 debe interpretarse en el sentido de que “corresponderá a la parte demandada demostrar que dicha evaluación de los riesgos se realizó con arreglo a las exigencias de esta disposición y que, por tanto, no se vulneró el principio de no discriminación” cuando la trabajadora deba acreditar hechos que sugieran que la evaluación de riesgos de su puesto de trabajo no se llevó a cabo con las exigencias del artículo 4.1. de la Directiva 92/54.

De igual forma el Tribunal estableció que la inobservancia del artículo mencionado implica “presumir la existencia de una discriminación directa por razón de sexo, en el sentido de la Directiva 2006/54, lo que incumbe verificar al tribunal remitente. En consecuencia, corresponderá a la parte demandada demostrar que dicha evaluación de los riesgos se realizó con arreglo a las exigencias de esta disposición y que, por tanto, no se vulneró el principio de no discriminación”. Por lo que ante situaciones como la expuesta el TJUE considera que efectivamente, se produce una discriminación directa por razón de sexo.

Determinación de riesgo durante el embarazo respecto del trabajo a turnos y la nocturnidad

Otra cuestión de relevancia en cuanto a la protección de las citadas situaciones respecto de las mujeres en situación de maternidad la constituye el impacto que tiene el trabajo a turnos o el realizado en horario nocturno en cuanto a la protección de la lactancia natural. Si bien ha sido un tema de debate en cuanto a la apreciación de riesgo durante la situación de lactancia, ha sido a través de la STJUE de 19 de septiembre de 2018 en el asunto C-41/17, caso González Castro, donde se ha analizado el impacto que tiene en una trabajadora en situación de lactancia la realización de parte de su trabajo en periodo nocturno y a turnos.

Como se ha podido apreciar a lo largo del presente artículo, la jurisprudencia del TJUE respecto de cuestiones como las aquí analizadas es vital, ya que si atendemos al criterio general existente al respecto hasta ese momento en los Tribunales españoles vemos como el mismo indicaba que la realización de una jornada a turnos o en horario nocturno podía ser determinado como un elemento que no constituía un riesgo para la lactancia en atención a los Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Y efectivamente otras Sentencias anteriores al asunto González Castro, como la STS de 3 de abril de 2018, admitían la existencia de diferentes criterios en cuanto a la consideración de la nocturnidad o la el trabajo a turnos como elementos de riesgo específico de la lactancia natural, sin que se recogiera lo posteriormente establecido por parte del TJUE.

Respecto de la Sentencia del TJUE en el asunto González Castro, en primer lugar precisó y reiteró la doctrina de la STJUE Otero Ramos, por lo que estableció que el artículo 19.1 de la Directiva 2006/54 se aplica a aquellas situaciones en las que una trabajadora, en periodo de lactancia, impugna la evaluación de riesgo de su puesto de trabajo por no haberse realizado con arreglo al artículo 4.1 de la Directiva 92/85, al constituir tal actitud una discriminación directa por razón de sexo conforme a la Directiva 2006/54.

Para que la actitud del empresario se considere adecuada conforme a la Directiva 92/85, la evaluación de riesgos debe incluir un examen específico que analice la situación individual de las trabajadoras. En este sentido si bien el artículo 4 de dicha Directiva recoge aquellas medidas a adoptar con respecto de las actividades que puedan conllevar un riesgo específico, el artículo 7 de la misma Directiva es una disposición específica que se aplica en el supuesto de que la trabajadora realice parte de su trabajo en horario nocturno. A tal efecto, entendió el Tribunal que el artículo 7 tiene por objeto reforzar la protección de las trabajadoras, ya que establece el principio de que las trabajadoras embarazadas que hayan dado a luz o en periodo de lactancia no están obligadas a realizar trabajo nocturno desde que presentan un certificado médico que da fe de la necesidad de dicha protección. Por lo tanto el propio TJUE termina por establecer que la evaluación de riesgos del artículo 7 no puede disponer de requisitos menos estrictos que los aplicados en el artículo 4. ,fjlfwijnelñ59/CE de 20 de julio marzo de 2001,  1977. las diferencias existentes entre los Estados miemrbos que  prestacion mat

Por todo ello, en el supuesto de no haberse realizado el examen de riesgos determinado, conforme a lo establecido por el TJUE, se estará produciendo un trato menos favorable a una mujer respecto de sus compañeros en relación, bien con el embarazo, bien con el permiso de maternidad. Por lo que ante situaciones en las que no se aprecia la existencia de riesgo cuando se lleva a cabo un trabajo a turnos o en periodo nocturno, las mismas constituyen una discriminación directa por razón de sexo, en el sentido del artículo 2.2 letra c) de la Directiva 2006/54 lo que a su vez permite aplicar el artículo 19.1 de la misma Directiva adquiriendo el empresario o la administración cuestionada la obligación de probar que no se ha producido ninguna discriminación.

En cuanto a los Tribunales españoles, el criterio expuesto hasta ahora se recoge en las recientes Sentencias del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2019 (Rec. 4164/2017, Rec. 2037/2017, Rec. 3528/2017). Las mismas enjuician supuestos en los que se valoraba la incidencia del sistema de trabajo a turnos como riesgo en la lactancia natural, a efectos de percibir la oportuna prestación por riesgo durante la lactancia natural, estimándose en tales casos las pretensiones de las trabajadoras.

De igual forma la STS de 26 de marzo de 2019 (Rec. 2170/2018) estimó el recurso de casación planteado y dio por consolidada en la jurisprudencia social española la doctrina expuesta a lo largo de este artículo respecto de la protección de las mujeres trabajadoras en situación de lactancia natural. Lo que a efectos del supuesto de hecho concreto enjuiciado en dicho procedimiento supone que la trabajadora que se ha visto discriminada, conforme a lo establecido en la Directiva 2006/54, tiene el derecho al cobro de la prestación por riesgo durante dicho periodo de lactancia natural.

En definitiva, si consideras que tus derechos como trabajadora en situación de maternidad no están siendo respetados, ya sea por parte de la empresa para que la que prestas servicios o bien por parte de la Mutua encargada de concederte las prestaciones de las que puedes ser beneficiaria, por considerar que las condiciones de tu puesto de trabajo no constituyen un riesgo para la situación de maternidad en la que te encuentras, contacta con nosotros y te asesoraremos para que se de cumplimiento a tus derechos.

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Horario de Verano

Estimados clientes.

Les informamos de que, a partir del próximo lunes, día 1 de julio, dará comienzo nuestro Horario de Verano en nuestras oficinas, por lo que nuestro horario de atención presencial será únicamente de mañana, de 09:00 a 14:00 horas.

Dicho horario permanecerá durante los dos próximos meses de Julio y de Agosto, regresando el 1 de Septiembre a nuestro horario habitual.

Del mismo modo, les informamos de que las oficinas permanecerán cerradas los días 19 al 23 de Agosto, coincidiendo con la celebración de la Aste Nagusia de Bilbao.

En todo caso, les recordamos que pueden seguir utilizando nuestros métodos de contacto habituales.

Agradecemos su atención y les deseamos unas felices vacaciones.

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Todo lo que hay que saber para contratar a un empleado/a del hogar

Actualmente ser empleado del hogar implica estar inscrito en un régimen especial de la seguridad social. Es una figura especial ya que se trata de una relación laboral que se establece para aquellas personas que siendo titulares de su domicilio, emplean a una persona para que preste servicios retribuidos en el hogar familiar.

Por eso, las personas que contratan estos servicios no pueden ser personas jurídicas, es decir, solo pueden hacerlo personas físicas para que el empleado trabaje en su mismo domicilio.

De esta forma, conforme a la regulación que se establece en el RD 1620/2011, podemos decir que la relación laboral del servicio del hogar familiar incluye: actividades de cuidado del hogar en su conjunto, la atención de los miembros de la familia o del domicilio, y todos aquellos trabajos que se realicen como parte de las tareas domesticas, ya sean labores de guardería, jardinería, etc.

Es por eso que hay que tener muy en cuenta qué situaciones no están reguladas por este régimen especial, como por ejemplo, las contrataciones de empleados del hogar a través de empresas de trabajo temporal, las famosas ETT.

Cabe mencionar que tampoco están incluidos los cuidadores profesionales o aquellos que, sin ser profesionales presten atención a personas en situación de dependencia, así como las relaciones entre familiares para la prestación de servicios cuando dicho familiar no sea asalariado.

¿Un empleado del hogar puede trabajar en más de un domicilio? ¿Y ser autónomo?

En este sentido no hay ningún problema, puede trabajar en todos los domicilios que quiera o que su tiempo le permita, sin embargo, hay que tener en cuenta que debe de darse de alta ante la Seguridad Social como explicaremos más adelante, por cada uno de los empleadores que tuviera en su caso.

Respecto de la segunda de las cuestiones, debido que el Régimen Especial para el empleado del hogar es un régimen expresamente creado para ellos, nunca un empleado del hogar que entre en su definición como tal puede figurar en el régimen de autónomos.

Aun así, es destacable que, aquellos trabajadores que presten menos de 60 horas mensuales de trabajo efectivo por empleador pueden formular ellos directamente las solicitudes de alta o baja así como ser ellos mismos quienes paguen sus cotizaciones a la seguridad social, cuando así se pacte con el empleador. Sin embargo, hay que destacar que el empleador sigue figurando como responsable subsidiario en caso de impago de las cuotas

¿Cómo podemos contratar a un empleado del hogar?

Podemos hacerlo directamente o a través de servicios públicos de empleo y agencias de colocación, siempre y cuando estén debidamente autorizadas. Si lo hacemos directamente nosotros mismos únicamente habrá que cumplimentar una serie de formularios que nos proporcionan desde las instituciones.

En primer lugar, y antes de dar comienzo con la relación laboral como tal, hay que cumplimentar la solicitud de alta en el Sistema de la Seguridad Social para el empleador a través del modelo TA6. Se puede presentar en cualquiera de las sedes provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social y sirve para identificar al empleador, indicar la cuenta bancaria donde domiciliar los pagos de las cotizaciones, etc.

A su vez hay que rellenar el modelo TA.2/S – 0138. Así completamos el alta de nuestro empleado en la Seguridad Social. Habrá que indicar tanto el tipo de contrato, horas semanales o el salario mensual para así calcular la cuota que se deberá de pagar por parte del empleador a la Seguridad Social.

También es importante incidir sobre a quién le corresponde dar de alta o baja a los trabajadores. Normalmente es una labor que corresponde al empleador, sin embargo, aquellos trabajadores que presten menos de 60 horas mensuales por casa o empleador, deberán formular ellos mismos su afiliación, altas, bajas y cualquier otra variación de los datos, eso si, siempre deberán ir firmadas también por el empleador en su caso.

En cuanto al contrato de trabajo en si, podrá ser escrito o de palabra. Es importante destacar que todos los contratos temporales con una duración igual o superior a 4 semanas hay que hacerlos por escrito. Esto es vital porque si no existe pacto escrito se considera que el contrato se ha concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

También es importante tener en cuenta que como empleador hay que tener informado a nuestro trabajador sobre todos los elementos del contrato y sus derechos como trabajador adscrito a este régimen especial. Y como no, hay que informar a nuestro trabajador sobre su salario, si parte del mismo se va a pagar en especie (solo si así se pacta), el tiempo de trabajo, etc.

Sobre la duración de los contratos, efectivamente pueden acordarse contratos por tiempo indefinido dentro de este régimen especial, así como trabajos temporales e incluso trabajo por horas.

En el caso de suscribir un contrato indefinido se puede también establecer un periodo de prueba que en ningún caso supere los dos meses.

¿Y qué pasa con el sueldo de los empleados del hogar?

Si hablamos de un trabajador a jornada completa, deberá percibir un sueldo igual o por encima del salario mínimo interprofesional, que en este año 2018 se sitúa en los 24,53 euros/día o 735,9 euros/mes. Cuando la jornada sea inferior deberá de hacerse un prorrateo del SMI en función de las horas trabajadas, y a partir de esa cantidad acordar con el empleado una cantidad.

También pueden computar como sueldo todas aquellas prestaciones en especie recibidas, como son el alojamiento o la manutención de la persona contratada. Ello daría derecho a pactar el descuento de algunos conceptos en la nómina, sin que la suma del salario en especie nunca supere el 30% del salario total.

El empleado del hogar también tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, pudiéndose pactar su cuantía, siempre y cuanto se garantice cobrar el SMI en cómputo anual.

Por otra parte, es importante destacar cual es la situación para aquellos empleados del hogar que trabajan por horas en régimen externo en cuanto al salario mínimo, el cual actualmente está fijado en 5,76 euros por hora efectiva trabajada.

También es importante saber cual es el tipo de cotización que habrá que abonar a la Seguridad Social por los empleados del hogar. En este sentido, el tipo por contingencias comunes será del 27,40 % sobre el salario, siendo 22,85 % a cargo del empleador y el 4,55 % a cargo del empleado. Y en cuanto a las contingencias profesionales, el tipo será del 1,10 % a cargo exclusivo del empleador. Por lo que en el caso de contratar a un empleado o empleada del hogar el empleador deberá de abonar un 23,95% sobre el salario en concepto de contingencias comunes y profesionales.

¿Existe alguna bonificación en cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social?

En este sentido, todos aquellos empleadores que hayan contratado bajo cualquier modalidad a un empleado del hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre que no estuviera ya incluido en el régimen para los empleados del hogar, podrán reducir un 20% la aportación que tienen que hacer a la seguridad social por contingencias comunes.

Es una bonificación que puede llegar hasta el 45% para las familias numerosas siempre que los servicios que presten los empleados consistan únicamente en el cuidado de los miembros de dicha familia, así como que los progenitores trabajen fuera del hogar o estuvieran incapacitados.

Cuando las familia numerosa en cuestión sea de categoría especial no será necesario que ambos progenitores desarrollen su actividad laboral fuera del domicilio para aplicarse la bonificación.

Es remarcable el hecho de que estas bonificaciones no podrán aplicarse en caso de que sea el propio empleado el que se responsabilice de abonar las cotizaciones como ya hemos explicado anteriormente, al trabajar menos de 60 horas mensuales y haberlo pactado así con su empleador.

¿Y en cuanto a la jornada de trabajo?

Está establecida una jornada máxima semanal de 40 horas de trabajo efectivo, a parte de lo que podemos considerar como tiempo de presencia que se extiende hasta un límite de 20 horas semanales, a no ser que se pacten compensar dichas horas con periodos de descanso retribuidos.

Es importante tener en cuenta que desde el final de una jornada y el inicio de la siguiente tiene que haber un descanso mínimo de 12 horas. Además, todos los empleados del hogar tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas.

Obviamente también podrán disfrutar de las fiestas y permisos que se prevén en el Estatuto de los Trabajadores.

Es de destacar que para los menores de 18 años, se tienen que cumplir los límites ordinarios establecidos en cuanto al tiempo de trabajo; 8 horas máximas diarias, sin horas extraordinarias, y con un descanso semanal de 2 días consecutivos.

¿Qué pasa si queremos terminar la relación laboral?

En este punto se aplican las mismas reglas generales que para el resto de trabajadores; por mutuo acuerdo, por terminar el plazo pactado, la dimisión del trabajador, etc.

Sin embargo, si que hay algunas puntualizaciones al respecto. Por ejemplo, para proceder con un despido disciplinario, el cual solo se puede llevar a cabo si se cumple alguna de las condiciones establecidas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores como indisciplina, ofensas verbales, etc, la comunicación del despido tiene que ser por escrito. Aun así, si posteriormente ese despido es declarado improcedente o no se han cumplido con los trámites necesarios para proceder con él, el trabajador o trabajadora tendrán derecho a una indemnización de 20 días naturales por cada año de servicio con un límite de 12 mensualidades.

Por otra parte siempre puede optarse por desistir el contrato de trabajo por parte del empleador. Este trámite se debe de hacer por escrito comunicando de manera inequívoca que se pretende finalizar la relación laboral. En ese caso se deberá de abonar una indemnización de 12 días por año trabajado, con un límite de 6 mensualidades.

Además cabe destacar que en los casos donde la relación laboral ha durado más de un año se debe de conceder un preaviso de 20 días, el cual también podrá sustituirse por una indemnización equivalente al salario a percibir por dicho periodo.

Si por otra parte se incumple alguno de los aspectos previstos para el desistimiento del contrato, se presumirá que se ha producido un despido, y por tanto el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.

Con este artículo hemos querido aportar un poco de luz en el sector de los empleados del hogar para poner en valor la importancia de la regulación de los empleados y empleadas del hogar. No es aceptable que las empleadas del hogar, en su mayoría mujeres, trabajen durante años sin tener derecho a ninguna compensación por su trayectoria profesional. Las enfermedades profesionales no han sido reconocidas como tales por lo que las incapacidades se han cubierto con sus propios recursos. En este sentido según informes de la Organización Mundial del Trabajo, en España el 30% del sector doméstico sigue sin regularizar su situación.

Por todo ello queremos poner de manifiesto lo sencillos y rápidos que son los trámites necesarios para regularizar y contratar conforme a la ley a las empleadas y empleados del hogar. Y si os surge alguna duda más al respecto, nosotros os resolveremos cualquier inquietud sobre el tema.

En el próximo de esta serie de artículos trataremos también la situación de los cuidadores profesionales y, sobretodo, de aquellos cuidadores que sin ser profesionales prestan atención a personas en situación de dependencia.

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Devolución del IRPF por Maternidad

A principios del mes de octubre el Tribunal Supremo declaró exentas del pago de IRPF a las prestaciones por maternidad percibidas de la Seguridad Social. De esta forma se han acabado con los litigios que aun existían entre los ciudadanos y la propia Agencia Tributaria en cuanto a si estas prestaciones eran rendimientos del trabajo o no, y como tales debían tributar vía IRPF.

Ese nuevo criterio va en contra de lo que hasta ahora venían realizando las Haciendas Forales de las Diputaciones de Bizkaia, Araba y Gipuzkoa. Por lo que las prestaciones públicas por maternidad durante la baja de 16 semanas tras el nacimiento de un hijo están ahora exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Se trata por tanto de una fantástica noticia que va a beneficiar a miles de madres y padres, no solo en Euskadi, si no en todo el Estado, ¿y por qué incluimos a los padres si en principio son prestaciones por maternidad? Porque existen padres a los que se les ha cedido parte de dicho permiso, por lo que también van a poder reclamar tales cantidades.

¿De qué períodos podemos reclamar lo pagado en concepto de IRPF?

Se podrá solicitar la devolución de lo tributado por esta prestación de maternidad durante los años 2014, 2015, 2016, y 2017, ¿y por qué solo estos periodos? Porque a los 4 años prescribe el derecho de los contribuyentes a solicitar devoluciones de ingresos indebidos ante la administración tributaria.

Este dato es muy importante, ya que por ejemplo, todas aquellas madres y padres que tengan que reclamar por las prestaciones percibidas en el año 2014, tienen hasta el 31 de diciembre de este año para poder hacerlo.

¿Cómo solicitamos la devolución del IRPF por estas prestaciones?

A través de los modelos que os dejaremos más abajo para su descarga, dependiendo de la provincia en la que hayas tributado. Únicamente tendrás que rellenar el modelo correspondiente con tus datos personales (DNI, nombre y apellidos, dirección y teléfono) e indicar en qué año o años percibiste la prestación por maternidad. En cuanto a la documentación a presentar, son las propias Haciendas Forales las que han indicado que no es necesario facilitar ningún otro tipo de información mas allá del modelo tipo.

Una vez esté completo el formulario, podrá presentarse tanto a través de la oficina virtual de la Hacienda Foral correspondiente como en las diferentes oficinas habilitadas a tal efecto por las Diputaciones Forales. Hay que tener en cuenta que en caso de hacerlo por vía telemática será necesario disponer de un sistema de identificación telemático, como es un certificado electrónico, tarjeta BizkaiBai, DNI-e, etc.

En el caso de haber presentado la declaración del periodo que se quiera reclamar en Gipuzkoa se podrá presentar la reclamación, tanto a través de la plataforma electrónica, como a través del formulario que os adjuntamos, bien en las oficinas de Atención Ciudadana, en cualquier registro de cualquier Administración e incluso podrán enviarse por correo postal dirigido a Hacienda Foral de Gipuzkoa, Sección de Renta, Paseo de Errotaburu, 2, 20018 San Sebastián.

Haciendo click aquí, podrás descargar el modelo necesario para Gipuzkoa.

Por otra parte, en el caso de Bizkaia la reclamación se puede presentar tanto a través de la plataforma electrónica, como a través del formulario impreso, bien en cualquiera de las oficinas de la Hacienda Foral de Bizkaia (Balmaseda, Barakaldo, Basauri, Bermeo, Bilbao, Durango, Gernika-Lumo, Getxo, Mungia y Portugalete) o bien en las oficinas de registro y atención ciudadana de la propia Diputación Foral de Bizkaia.

En cuanto al formulario preceptivo para Bizkaia, podrás descargarlo haciendo click aquí

Por último, si presentaste la declaración del IRPF en Álava, podrás solicitar la devolución rellenando el formulario necesario y enviándolo al siguiente correo electrónico maternidadrenta@araba.eus. También podrás presentarla a través de correo postal dirigido a cualquiera de las oficinas de Hacienda de la Diputación Foral de Álava que podrás encontrar aquí. Además también podrás hacer entrega del formulario directamente en una de las oficinas de hacienda de la Diputación.

De nuevo, podrás encontrar el formulario necesario para Álava haciendo click aquí

 

 

 

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Bizkaiako Errenta Kanpaina 2017

Berriro ere, 2017ko Errentako Kanpainaren hasierarekin, BasqueLaw-n martxan jarri gara gure bezeroei aholkularitza eta laguntza emateko, beren Errenta-aitorpena egin dezaten.

Horrela izanda, gure Departamentu fiskala argitaratu du, urte guztietan bezala, gida azkar bat, gure PFEZko betebeharrak hobeto uler dezagun, eta hemendik aurrera garatuko ditugunak, eremu honetan agertzen diren zalantza nagusiekin.

Nork aurkeztu behar du aitorpena BFAn?

13/2013 FORU ARAUA, abenduaren 5ekoa, Pertsona Fisikoen errentaren gaineko zergari buruzkoaren bigarren artikuluaren arabera  Bizkaiko ogasunean aitortzeko beharrean daude:

  • Ohiko egoitza Bizkaian daukaten pertsona fisikoek.
  • Egoitza Espainiako estatuan duten pertsonek, baldin eta zergaldiko egun gehienak Euskal Autonomia Erkidegoan emanik, Bizkaian emandako egunen kopurua Euskal Autonomia Erkidegoko beste bi lurralde historikoetako bakoitzean emandakoa baino handiagoa bada.

Pertsona batek lurralde batean zenbat denbora eman duen zehazteko aldi batez kanpoan egondako aldiak zenbatuko dira.

Adibidea: Pertsona bat Bilbon bizi izan da 2017/1/1etik 2015/09/1era arte eta Castron 2015/09/1etik 2017/12/31ra arte. Asteburu guztiak Castron eman ditu, eta ekaineko oporretan ere bertan egon da. Non ordaindu behar du Zerga 2017an? 2017ean 8 hilabete bizi izan da Bilbon (asteburuak eta oporrak aldi baterako ausentziak dira); beraz, Bizkaiko zergaduna da.

  • Atzerrira bizi izaten joanez gero, ausentzia aldi baterakotzat hartuko da, ondoko kasuan izan ezik: zerga-egoitza atzerriko herrialdean ezarri dela frogatzen bada (herrialde horretako egoitza-agiria eduki behar da). Zergapetze bikoitza saihesteko hitzarmena egonez gero, bertan xedatutakoa aintzat hartu behar da nahitaez.
  • Familia unitate bateko zergadun batzuen ohiko egoitza beste lurralde batean badago eta Zerga batera ordaintzea hautatzen badute, Bizkaiko Foru Aldundiari ordainduko diote likidazio-oinarririk handiena daukan kidearen ohiko egoitza Bizkaiko lurraldean egonez gero. Kideren baten zerga-egoitza Espainiako estatuan badago, ezin dute hautatu baterako tributazioa.

Salbuespenak

Hasierako momentuan, behartuta daude errendimenduak lortzen duten zergadunak, egotzitako errentak eta ondare-irabaziak zergari lotutakoek aitorpena aurkeztera. Hala ere, badaude hainbat pertsona, Errenta-aitorpena egiteko betebeharra ez daukatenak, atzeko ataleko multzoan egonda ere  Konkretuki, ez dute autolikidazioa egin beharrik, lortu dituzten errentak honakoak iturri hauetatik bakarrik jasotakoak direnean:

  1. Lan etekin gordinak, urteko 12.000 eurora bitarte (baterako tributazio egiten bada, muga hau zergadun baikotzarako da).
  2. Kapitalaren etekin gordinak eta ondare irabaziak, kasu bietan, salbuetsitakoak barne, biak batuta urteko kopuru gordina 1.600 euro baino gehiago ez bada. 2016.01.01etik ez da aplikatuko inbertsio kolektiboko erakundeen partaidetzak edo akzioak berreskuratu edo eskualdatzeagatik lortutako ondare-irabaziei dagokienez, baldin eta haien atxikipen-oinarria, erregelamenduz ezartzen denaren arabera, ez bada zehaztu behar zerga-oinarrian sartu beharreko zenbatekoaren arabera.
  3. 12.000,01 eurotik 20.000 euroraino, ondorengo paragrafoan jasotako kasuetako batean sartuta daudenean izanezik.
    • Ordaintzaile batengandik baino gehiagorengandik jasotzen dituztenean.
    • Lan kontratu bat baino gehiago sinatu dutenean, ekitaldiaren barruan edo indarrean zegoen kontratua luzatuta.
    • Pentsio konpentsagarriak edo zergari lotutako urteko mantenuak jasotzen dituztenean.
    • Arauz jasotako kasuetako batean sartuta daudenean. (75 artikulua).

Nork egin dezake baterako tributazioa?

Hurrengo familia-unitate hauek baterako tributazioa egin dezakete:

  • Senar-emazteak edo inskribatutako izatezko bikoteak.
    Senar-emazteak edo izatezko bikoteko kideak eta emantzipatu gabeko seme-alaba adingabekoak, eta adin nagusikoak ere bai, baldin eta luzaturiko edo birgaitutako guraso-ahalari lotuta badaude.
  • Legez bananduta daudenak edo ezkondurik ez daudenak edo izatezko bikote moduan inskribatuta ez daudenak:
    • Gurasoen arteko akordioa egonez gero: gurasoetako bat eta adingabeko seme-alaba eta luzaturiko edo birgaitutako guraso-ahalari lotutako adin nagusiko seme-alaba guztiak (haiekin ez bizi arren).
    • Akordiorik egon ezean, epai bidez zaintza eta babespea dauzkan gurasoa eta seme-alabak.
  • Guraso alarguna:
    • Gurasoa eta emantzipatu gabeko seme-alaba adingabekoak, eta adin nagusikoak ere bai, baldin eta luzaturiko edo birgaitutako guraso-ahalari lotuta badaude.
    • Pertsona bat ezin daiteke egon bi familia unitatetan.

Familia unitateetako kideak urtero zehazten dira, abenduaren 31n. baina, urtean zehar familia-unitateko kideren bat hiltzen bada, familia-unitateko gainerako kideak edo kideek baterako tributazioa aukeratu ahal izango dute, eta haien autolikidazioan sartuko dituzte hildakoaren errentak.

Zirriborroaren proposamena

Apirilaren hilabetearen hasieran, Bizkaiko Foru Aldundiak bildaltzen hasi da, zergadun batzuei, beren Errenta-aitorpenaren zirriborroaren proposamena. Zirriborro hauek identifikatzen dira, oinarriz, beren kolorearekin. Ogasunak adierazten du, kolore berdearekin, itzultzeko emaitza ematen dituzten ziriborroak, eta kolore urdinarekin, ordaintzeko emaitza ematen dituztenak.

Zure zirriborro proposamena ez baduzu jaso, egiaztatu dezakezu zerrendan bazauden jasotzeko, hurrengo esteka hau erabiliz.

Zirriborroa aldatu

Daturen bat ezeztatu edo aldatu behar baduzu, apirilaren 25ra arteko epea duzu; horretarako, 94 608 3000 telefono-zenbakira deitu behar duzu, astelehenetik ostiralera, 08:30etik 19:00etara.

94 608 3000 telefono-zenbakira deituz:

  • Aldatu ahal izango duzu:
    • Proposamenean ageri den helbideratze-kontua.
    • Zerga-esleipenaren xedea (eliza katolikoari laguntzea, beste helburu batzuk, biak edo bat ere ez).
    • Errenta-aitorpena euskaraz jasotzea.
  • Deuseztatu ahal izango duzu proposamena, eta, gero, Ogasun eta Finantza Sailak eskura jartzen dizun beste sistemetakoren bat erabili ahal izango duzu zure Errenta-aitorpena aurkezteko

Egin nahi dituzun aldaketak ez badira goian azaldutakoak:

Errenta-aitorpenak egiten dituzten finantza-entitateetara joanez gero, ekainaren 18ra arte baino ezin izango dira egin aldaketak.

Zirriborroa baieztatu

«Itzultzeko» aitorpena jaso bazuzu (kolore berdea), berrikusi ondoren, proposamenarekin ados bazaude, ez duzu beste izapiderik egin behar izango proposamen hori 2017ko zure Errenta-aitorpena bihur dadin. Kasu horretan, maiatzeko lehenengo egunetan sartuko dizute aitorpenaren emaitza, proposamenean adierazitako kontuan.

Kontrako kasuan, «Ordaintzekoa» jaso baduzu (kolore urdina), berrikusi ondoren, proposamenarekin ados bazaude eta proposamena 2017ko zure Errenta-aitorpena izatea nahi baduzu, berretsi egin beharko duzu.

Bide hauek dituzu berresteko:

  • Internet
  • 94 406 6600 zenbakira deituz (A-O, 24 ordu).
  • 94 608 3000 zenbakira deituz (A-O, 8:30-19:00).
  • Sakelako telefonoarekin SMS mezua bidaliz 638 444 555 zenbakira. Mezuan ETXEAN hitza jarri, gero hutsune bat utzi, eta, azkenik, identifikazio zenbakia sartu behar duzu. Zenbakia proposamen gutunean ageri da, nabarmenduta. Zenbakia proposamen-eskutitzaren 1. puntuan azaltzen da.
  • Errenta-aitorpena egiten duten finantza-entitateetan.
  • Ogasun eta Finantza Sailaren bulegoetan.

Proposamena berrestea erabakitzen baduzu, zuk ordaindu beharreko zenbatekoa proposamenean adierazitako kontuan kobratuko zaizu. Ekainaren 29ra arteko epea duzu proposamena berresteko, egun hori barne. Proposamena berresten ez baduzu, Ogasun eta Finantza Sailak eskura jartzen dizun beste sistemetakoren bat erabili behar izango duzu 2017ko zure Errenta-aitorpena aurkezteko.

Errenta gakoa

Aurreko ekitaldian Errenta-aitorpena aurkeztu zuten pertsonei bidaliko zaie errenta gakoa.

Ezinbestekoa da honetarako:

Errenta- eta Ondare-aitorpenak internet bidez, Ogasun eta Finantzen bulego birtualean aurkezteko ere balio du gakoak, eta beharrezkoa da, gainera, baimena emateko hirugarren bati aitorpena zergadunaren izenean internet bidez aurkezteko.

Errenta gakoa jaso ez baduzu, eska dezakezu edo 2017ko errenta gakoaren eskaeran, edo 94 608 3000 telefonora deituta, edo Ogasun eta Finantza Sailaren bulegoetara joanda.

Errenta gakoa bide hauetako bat erabiliz bidaltzen da, eta lehentasun-hurrenkera honetan:

  • Jakinarazpen telematikoaren bidez, jakinarazpen telematikora harpidetutako pertsonei.
  • SMS bidez, errenta gakoa jaso ahal izateko baimendu zen telefono mugikorreko zenbakian.
  • Posta elektronikoaren bidez, errenta gakoa jaso ahal izateko baimendu zen posta elektronikoko helbidean.
  • Eskutitz bidez, zergadunaren etxean.

Zuk aukeratu dezakezu zein bide erabiliz jaso nahi duzun errenta gakoa, edo bidea aldatu dezakezu, bai zuzenean Ogasun eta Finantza Sailaren bulegoetan bai Ogasun eta Finantzen bulego birtualaren bidez.

Gure zerbitzuak

Azkenik, zure errenta aitorpena BasqueLaw Abokatuak, Aholkulariak eta Ekonomisten Bulegoan egiteko interesa badaukazu, gurekin harremanetan jarri ahal zara, hurrengo moduekin:

Behin kontaktatuta, dokumento bat emango dizuegu, Errenta egiteko behar diren paperak zerrendatzen, eta aurrekontu bat emango dizuegu, zuen kasuaren hurrengo ezaugarriak kontutan hartuta, besteak beste:

  • Errenta errazak edo konplexuak.
  • Aitormen banakakoa edo baterakoa.

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Renta 2017 en Bizkaia

Un año más, con el inicio de la Campaña de la Renta de 2017, en BasqueLaw Abogados nos hemos puesto en marcha para asesorar y ayudar a todos nuestros clientes en la confección de sus declaraciones.

Así pues, desde nuestro departamento fiscal publicamos, como cada año, una guia rápida que esperamos, pueda facilitar una mejor comprensión de las obligaciones tributarias exigibles en el IRPF, por lo que a continuación les indicamos las dudas más frecuentes que surgen en este ámbito.

¿Quién está obligado a presentar la declaración en la HFB?

Según el artículo 2 y siguientes de la NORMA FORAL 13/2013, de 5 de diciembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (publicada en el BOB el 13 Diciembre) estarán obligados a tributar en la Hacienda Foral de Bizkaia:

  • Las personas físicas que tengan su residencia habitual en Bizkaia.
  • Personas residentes en el Estado español que permaneciendo en el País Vasco más días del período impositivo, el número de días que permanezca* en Bizkaia sea superior al que permanezca en cada uno de los otros dos Territorios Históricos.

*Para determinar el periodo de permanencia se computarán las ausencias temporales.

Ejemplo: una persona ha estado residiendo del 1/1/2017 al 1/09/2017 en Bilbao y del 1/09/2017 hasta el 31/12/2017 en Castro. Todos los fines de semana y en sus vacaciones de junio estuvo residiendo también en Castro. ¿Dónde tributará en 2017?

Pues bien, si tenemos en cuenta que en 2017 ha estado 8 meses residiendo en Bilbao (los fines de semana y las vacaciones se consideran ausencias temporales) ha sobrepasado con ello más de 183 días en territorio bizkaino, y por ello será contribuyente en Bizkaia.

Las ausencias por residencia en el extranjero se considerarán ausencias temporales salvo que acrediten su condición de residentes fiscales en otro país (tienen que tener la carta de residencia en dicho país). Se deben tener en cuenta en todo caso lo dispuesto en los convenios de doble imposición si los hubiera.

Por último, cuando los contribuyentes integrados en una unidad familiar tuvieran su residencia habitual en territorios distintos y optasen por la tributación conjunta tributarán a la Diputación Foral de Bizkaia cuando tenga su residencia habitual en este territorio el miembro de la unidad familiar con mayor base liquidable. Si alguno de ellos es no residente fiscal en el estado español no pueden optar a la tributación conjunta.

Excepciones

No obstante lo anterior, no a todos los sujetos comprendidos en el apartado anterior, pese a haber tenido rentas imputadas y ganancias patrimoniales sujetos al impuesto, se les exige presentar la declaración de IRPF. En concreto, no están obligados a autoliquidar los contribuyentes que obtengan rentas procedentes exclusivamente de las siguientes fuentes:

  1. Rendimientos brutos del trabajo, con el límite de 12.000€ anuales en tributación individual (si se realiza la declaración conjunta el límite es para cada uno de los cónyuges).
  2. Rendimientos brutos del capital y ganancias patrimoniales, incluidos en ambos casos los exentos, que no superen conjuntamente los 1.600€ anuales, salvo la especialidades previstas respecto de las ganancias patrimoniales procedentes de transmisiones o reembolsos de acciones o 90 participaciones de instituciones de inversión colectiva
  3. Rendimientos brutos del trabajo, excluidos los exentos, entre 12.000,01 y 20.000 euros anuales, salvo que se encuentren incluidos en alguno de estos supuestos:
  • Más de un pagador de rendimientos del trabajo.
  • Más de un contrato de trabajo en el ejercicio o prorrogado el que estuviese vigente.
  • Perciban pensiones compensatorias o anualidades por alimentos sujetas y no exentas al impuesto.
  • Contribuyentes que incumplan alguna de las condiciones, plazos o circunstancias establecidas para el derecho a disfrutar de alguna exención, bonificación, reducción, deducción o cualesquiera beneficio fiscal que conlleve o implique la necesidad de comunicar a la Administración Tributaria dicha circunstancia o de efectuar regularización o ingreso.
  • Otros supuestos fijados en el Reglamento de IRPF artículo 75.

¿Quienes pueden hacer tributación conjunta?

La tributación conjunta es una modalidad prevista para abarcar a todos miembros de una unidad familiar, constituida por:

  1. Matrimonios o parejas de hecho inscritas: El matrimonio o pareja de hecho y los hijos menores de edad no emancipados y los mayores de edad incapacitados judicialmente sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada.
  2. Separados legalmente o sin vínculo matrimonial o sin inscripción como parejas de hecho:
    • Si hay acuerdo entre los progenitores: constituirá Unidad Familiar uno de ellos con todos los menores o mayores sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada (aunque no conviva con ellos o ellas).
    • Si no hay acuerdo formarán Unidad Familiar con el progenitor o la progenitora que tenga la guarda y custodia de forma exclusiva por resolución judicial.
  3. Padre o madre viudos o viudas:
    • El padre o madre y los hijos menores de edad no emancipados y los mayores si están sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada.
    • Nadie puede formar parte de dos unidades familiares.

Dichas circunstancias deberán determinarse a 31 de diciembre de cada año, excepto en casos de fallecimiento, que se admitirá tributación conjunta aunque algún miembro de la unidad familiar haya fallecido durante el ejercicio.

La propuesta de borrador

A principios de este mes de abril, la Diputación Foral de Bizkaia ha comenzado a enviar, a determinados contribuyentes, la propuesta de borrador de su Declaración de la Renta. Dichos borradores se identifican básicamente por su color. Hacienda indica, en color verde, los borradores cuyo resultado final implica una devolución al contribuyente, y en color azul, aquellos que implican la obligación de abonar cantidades a Hacienda.

Si no has recibido la propuesta de Declaración de la Renta puedes comprobar en el siguiente enlace si te encuentras encuadrado para recibir este año un borrador de la declaración.

Modificar el borrador

Hacienda nos da de plazo hasta el 25 de abril para llamar al 94 608 3000 y así modificar:

  • La cuenta de domiciliación que consta en la propuesta.
  • El destino de la asignación tributaria, (colaborar con el sostenimiento de la iglesia católica, otros fines, ambos o ninguno).
  • Recibir en euskera la declaración de la Renta.
  • Anular la propuesta de declaración, si sale a devolver.

También podemos acudir a las oficinas de Hacienda (En Bilbao, Calle Capuchinos de Basurto nº 4) hasta el 25 de abril para realizar modificaciones que no estén encuadradas en el caso anterior. En caso de acudir a las oficinas de Hacienda se debe solicitar cita previa llamando al 94 608 3000.

Después del día 25 de abril, si deseamos modificar algún dato de la propuesta recibida podremos acudir, a partir del 2 de mayo, a cualquiera de las oficinas de Hacienda de Bizkaia o bien cualquiera de las entidades colaboradoras con la Diputación Foral de Bizkaia:

  • Kutxabank
  • Laboral Kutxa.
  • BBVA
  • Banco Santander.
  • Caixabank
  • Banco Sabadell.

En el caso de acudir a las entidades, las modificaciones sólo serán posibles hasta el 18 de junio.

Confirmar borrador

Si te han remitido un borrador de color verde (a devolver) no hace falta confirmar nada. Si no se ha rectificado o anulado, Hacienda abonará la cantidad a primeros del mes de mayo en la cuenta indicada.

Por el contrario, si te han remitido una Propuesta de declaración de la Renta con el resultado a pagar a Hacienda (de color azul) y estas de acuerdo, debes confirmarla:

  • Por internet
  • Llamando al teléfono 94 406 6600(L-D 24 horas).
  • Llamando al teléfono 94 608 3000 (L-V 8:30-19:00 horas).
  • Enviando, a través de su móvil, un mensaje SMS al número 638 444 555 escribiendo la palabra ETXEAN seguida de un espacio en blanco y a continuación su número identificativo que se indica destacado en la carta de la propuesta. El número aparece en el punto 1 de la carta de la propuesta.
  • En las entidades financieras que confeccionan la declaración de Renta.
  • En las oficinas del Departamento de Hacienda y Finanzas.

Tras su confirmación se considerará presentada la declaración de IRPF y a partir del día 29 de junio se procederá al cobro. En caso de no haber confirmado tu propuesta para entonces, deberás presentar tu declaración de la Renta.

La clave de renta

Hacienda envía una clave de renta a las personas que en el ejercicio anterior presentaron declaración de la Renta, la cual es imprescindible para confeccionar declaraciones en entidades financieras y acceder a la consulta de datos fiscales.

También permite presentar por internet las declaraciones de Renta y Patrimonio en la oficina virtual de Hacienda y Finanzas-Bizkaibai y es necesaria para autorizar a otra persona a presentar por internet la declaración en su nombre.

Si no la hemos recibido, la podremos solicitar en este enlace, llamando al 94 608 3000 o de forma presencial en las oficinas del Departamento de Hacienda y Finanzas.

El envío de la clave de renta se hace por alguno de los siguientes medios y con este orden de prioridad:

  • Mediante notificación telemática a las personas suscritas a la notificación telemática.
  • Mediante SMS al número de teléfono móvil al que autorizaron a recibirla.
  • Mediante e-mail a la dirección de correo electrónico a la que autorizaron a recibirla.
  • Mediante carta a su domicilio.

Para elegir o modificar el medio por el que deseamos que se nos facilite la clave de renta, podemos acudir a las oficinas del Departamento de Hacienda y Finanzas o realizarlo a través de la oficina virtual de Hacienda y Finanzas-Bizkaibai.

Nuestros servicios

Por último, si estás interesado en que el equipo de BasqueLaw Abogados, Economistas y Asesores te elabore tu Declaración de la Renta 2017 puedes contactar con nosotros de las siguientes maneras:

Una vez contactéis con nosotros, os remitiremos un documento con la documentación necesaria para elaborar la Declaración de la Renta y, posteriormente, un presupuesto en función de las características de la misma, diferenciando entre:

  • Rentas sencillas y complejas.
  • Declaración individual o conjunta.

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La nueva Ley de Autónomos

El pasado día 25 de octubre de 2017 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo. Una de tantas, y es que no han sido pocas las reformas que ha sufrido la legislación en materia de trabajo autónomo durante la última década, con el pretendido objetivo de facilitar la creación, desarrollo y expansión de este tipo de trabajadores y del tejido empresarial más básico de nuestra sociedad.

Por ello, desde BasqueLaw Abogados queremos hacernos eco de las últimas reformas, y de las ventajas que va a suponer la entrada en vigor de las mismas, facilitando a nuestros clientes y seguidores el conocimiento de los aspectos más relevantes que van a traernos. También es importante especificar que la entrada en vigor de esta ley no será simultánea, ya que si bien algunos preceptos ya se encuentran vigentes, otros no verán la luz hasta la llegada del año 2018. Será importante prestar atención, ya que colocaremos entre paréntesis la fecha «2018» para aquellas reformas que tengan que esperar hasta el año que viene.

Medidas destinadas a emprendedores o nuevos autónomos

La reforma parte de un nuevo retoque en la ya conocida como «tarifa plana» en la cuota de los nuevos autónomos. Y es que, durante los últimos años, los denominados “nuevos autónomos” o “emprendedores” tenían una tarifa plana de cotización de 50 euros, durante los 6 primeros meses de actividad. Con la reforma, la duración de dicha tarifa plana pasará de 6 a 12 meses (2018).

No obstante, es preciso recordar que, para acogerse a esta medida, el trabajador no puede haber sido autónomo durante los dos años anteriores a la solicitud. Del mismo modo, si el trabajador ya ha sido un autónomo y se ha beneficiado anteriormente de la tarifa plana, el periodo indicado será de 3 años (2018).

Con posterioridad a los 12 meses iniciales, la ley mantiene el resto de bonificaciones que ya estaban previstas, y que se resumen en:

  1. Una reducción equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 6 meses siguientes al período inicial.
  2. Una reducción equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 3 meses siguientes al período señalado en el punto 1.
  3. Una bonificación equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 3 meses siguientes al período señalado en el punto 2.

Además de esta regla general, los trabajadores por cuenta propia que sean menores de 30 años, o menores de 35 años en el caso de mujeres, disfrutan de las  bonificaciones señaladas en el punto 3 durante 12 meses extra. Finalmente, también se introducen mejoras para aquellos emprendedores con discapacidad (2018).

Medidas sobre la contratación

Otra de las medidas a tener en cuenta, que introduce esta nueva ley, tiene que ver con la contratación de trabajadores, y en especial, con la contratación de personas que tengan relación de parentesco o afinidad con el trabajador autónomo. Así, se bonificarán las contingencias comunes al 100% durante un periodo de 12 meses, cuando el profesional autónomo opte por la contratación indefinida por cuenta ajena de su cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive.

Para poder acogerse a esta bonificación va a ser necesario que el trabajador autónomo no hubiera extinguido contratos de trabajo y mantener el contrato al menos seis meses. Por otro lado, se facilitará la contratación a los hijos discapacitados de los autónomos.

Medidas que afectan a las cotizaciones

En lo referente a las cotizaciones, además de extender el tiempo de duración de la tarifa plana, la ley ha querido hacer un hueco para restringir las cotizaciones al tiempo efectivamente trabajado. Así, se establece que los autónomos pagarán la cuota en función del día efectivo en que se hubieran dado de alta o de baja en el RETA (2018). Una medida importante, ya que, actualmente, se pagaba el mes completo, independientemente de las fechas en que se hubiera empezado o finalizado la actividad.

Del mismo modo, se introducen las siguientes ventajas u opciones de elección:

  • Los autónomos podrán darse tres veces de alta y de baja en el mismo año (2018).
  • Los autónomos podrán cambiar hasta cuatro veces en el mismo año su base de cotización, en función de sus intereses y de los ingresos que tengan (2018).
  • Se devolverá el exceso de cotización de los trabajadores con pluriactividad sin que tengan que solicitarla expresamente.
  • Un autónomo podrá cobrar el 100% de la pensión y seguir trabajando si tiene al menos un trabajador a su cargo.
  • La cuota de los autónomos societarios ya no subirá automáticamente en función de lo que se eleve el salario mínimo interprofesional.

Medidas de carácter fiscal y de seguridad social

Otro aspecto importante que incluye esta ley son las medidas para facilitar los pagos a Hacienda y Seguridad Social que requiere la actividad del emprendedor. Así, los recargos por retraso en los pagos a la Seguridad Social se reducen a la mitad; pasando de un 20% al 10% en el primer mes (2018).

En lo que respecta a impuestos, los autónomos podrán deducirse un 30% de los gastos de suministros (agua, teléfono y luz), siempre que se esté trabajando desde casa (2018). También se podrán deducir 26,67 euros diarios en el IRPF por gasto de manutención, cuando afecte directamente a la actividad en territorio español. Si el trabajador por cuenta propia está realizando su actividad en el extranjero podrá deducirse un total de 48 euros (2018).

Medidas destinadas a conciliar la vida laboral y familiar

El tema de la conciliación ha sido y será siempre uno de los caballos de batalla más importantes a la hora de hacer reivindicaciones en el sector. Por ello, la ley introduce las siguientes medidas:

  • Los autónomos que sean madres/padres estarán exentos de pagar cuota durante el periodo de baja por maternidad/paternidad, adopción, acogimiento, etcétera.
  • Tarifa plana de 50 euros de cuota para las madres que vuelvan a emprender antes de dos años desde que cesó su negocio por maternidad, adopción, acogimiento, etcétera. Esta excepción tiene como objetivo que que no tengan que esperar a cumplir dos años desde que fueron autónomas por última vez para poderse acoger a la tarifa plana.
  • Exención del 100% de la cuota de autónomos durante un año para el cuidado de menores o dependientes.

Medidas destinadas a la prevención de riesgos laborales

Finalmente, la ley pretende hacer una serie de correcciones con el objetivo de equiparar la protección de trabajadores por cuenta ajena y autónomos en lo relativo a las contingencias cubiertas por la Seguridad Social. En primer lugar, se reconoce el accidente de ida o de vuelta al puesto de trabajo (también llamado «accidente in itinere«). A ello hay que sumar que la ley entiende como lugar de la prestación, el establecimiento donde el profesional autónomo ejerce su actividad de forma habitual, siempre que no coincida con su domicilio personal.

Por último, se pretenden implantar mejoras en la formación en Prevención de Riesgos Laborales de los profesionales autónomos.

Conclusión

A pesar de todas las reformas que ha sufrido nuestra legislación en materia de trabajo autónomo, y del esfuerzo que nuestro legislador ha pretendido realizar para ir avanzando en una mayor protección del autónomo y el emprendedor, no por ello se puede obviar que nuestro país continúa estando a la cola en lo referente a la cantidad de trabas, tramites burocráticos y requisitos económicos a la hora de montar una Pyme o una microempresa. A estas alturas, son de sobra conocidos los estudios que colocan a nuestro país a la cola de este tipo de rankings, o realizan sangrantes estudios comparativos del coste económico de ser emprendedor o montar una empresa, en relación a los países de nuestro entorno.

Por ello, y a pesar de que las reformas que se realicen para mejorar las condiciones del sector son y siempre serán bien recibidas, el legislador debe también de ser consciente de que el esfuerzo que se le exige en este ámbito es aún superior al realizado. La sociedad ha tomado una gran conciencia de este sector, coincidiendo con la crisis económica, y con el auge del movimiento startup, que ha impulsado notablemente al espiritu emprendedor. Así pues, confiamos en que esta senda de reformas sirva para marcar el camino que este sector lleva tanto tiempo demandando.

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Las sucesiones transfronterizas

Hace aproximadamente dos años, en BasqueLaw publicamos un artículo para resumir los aspectos más fundamentales de la Ley de Derecho Civil Foral del País Vasco, profundizando aún más con el derecho de sucesiones y herencias, el cual se vió modificado por aquella Ley. Hoy, con el creciente número de operaciones transfronterizas que hemos podido observar en los últimos años, vamos a darle una vuelta de tuerca más a este tema, para hablar de la variada casuística hereditaria que nos puede dejar.

Y es que, dada la creciente globalización actual, es habitual desplazarse al extranjero para desempeñar una actividad laboral. Así, cuando un español que reside en el extranjero adquiere bienes en su lugar de residencia, cabe plantearse la siguiente cuestión: ¿qué ley debe regir la sucesión? A dicha cuestión trata de dar respuesta el Reglamento 650/ 2012 de 4 de julio promulgado por el Consejo y el Parlamento Europeo.

Así pues, en este articulo trataremos de resumir a nuestros clientes y seguidores, en qué situación se encuentra el patrimonio de una persona que reside de forma habitual en el extranjero, y a qué circunstancias deberá atenerse a la hora de realizar sus disposiciones de última voluntad.

Antecedentes

Como sabemos, la Unión Europea se fija como uno de sus principales objetivos el mantenimiento y desarrollo de un espacio de libertad, seguridad y justicia, dentro del cual debe estar garantizada la libre circulación de personas. En aras a la consecución de dicho objetivo se adoptan importantes medidas en el ámbito de la cooperación judicial en asuntos civiles con repercusión transfronteriza. El artículo 81, apartado 2, letra c) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea prevé que dichas medidas puedan ir encaminadas, entre otras cuestiones, a garantizar la compatibilidad de las normas aplicables en los estados miembros en materia de conflictos de leyes y de competencia.

Así, el Consejo Europeo, reunido en Tampere los días 15 y 16 de octubre de 1999, aprobó el principio de reconocimiento mutuo de las sentencias y otras resoluciones emanadas de las autoridades judiciales como piedra angular de la cooperación judicial en materia civil e invitó al Consejo y a la Comisión a que adoptaran un programa de medidas para aplicar dicho principio. Ahondando en la cooperación judicial en asuntos civiles, el Parlamento Europeo y el Consejo promulgan el Reglamento 650/ 2012 de 4 de julio de 2012, relativo a la competencia, la ley aplicable, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones, a la aceptación y la ejecución de las resoluciones, a la aceptación y la ejecución de los documentos públicos en materia de sucesiones mortis causa y a la creación de un certificado sucesorio europeo.

Dicho Reglamento abarca todos los aspectos de Derecho civil de la sucesión por causa de muerte, es decir, cualquier forma de transmisión de bienes, derechos y obligaciones por causa de muerte, ya derive de una transmisión voluntaria en virtud de una disposición mortis causa (Testamento), ya de una transmisión abintestato (Sin testamento). Sus disposiciones serán de aplicación a las sucesiones con repercusiones transfronterizas de las personas que fallezcan a partir del 17 de agosto de 2015 en todo el territorio de la Unión Europea, a excepción de Gran Bretaña, Irlanda y Dinamarca que quedan fuera de su ámbito de aplicación en virtud de los artículos 1 y 2 de los Protocolos número 21 y 22 del TFUE, considerandos 82 y 83 del Reglamento.

Objetivos

El objetivo principal de este cuerpo legal es evitar resultados contradictorios, introduciendo normas de armonización en materia de conflictos de leyes, siendo la cuestión principal que vamos a analizar cuál es la ley que debe regir una sucesión transfronteriza.

Hasta la promulgación de este cuerpo legal, si un ciudadano holandés, con residencia en Alemania desde hace más de 5 años fallecía dejando bienes en España, Francia, Holanda y Alemania, ocurría que en España y Alemania se aplicaba, a la totalidad de la sucesión, la ley nacional del causante al tiempo de su fallecimiento, es decir, la ley holandesa. En Holanda debía aplicarse la ley alemana como ley de residencia habitual del causante y en Francia se aplicaba a la sucesión mobiliaria la ley alemana, como ley de residencia habitual del causante y a los inmuebles la ley del Estado donde se encontrasen.

Soluciones

El Reglamento pone fin a esta disparidad de normas al determinar que es la Ley del Estado de residencia habitual del causante en el momento de su fallecimiento la que debe regir la sucesión y, de forma excepcional, si el causante mantenía un vinculo más estrecho con un Estado distinto del Estado cuya ley fuese aplicable, la ley aplicable a la sucesión será la de este otro Estado.

Otra de las novedades introducidas por este Reglamento en materia de ley aplicable, es la conocida como “professio iuris” (prevista en el artículo 22) por la cual el causante puede designar, de manera expresa en su testamento, la Ley del Estado cuya nacionalidad posea en el momento de realizarlo, o en el momento del fallecimiento. Es decir, la “professio iuris” se concibe como la potestad otorgada a los ciudadanos para organizar su sucesión, eligiendo la ley aplicable a la misma.

Dicha elección debe limitarse a la Ley de un Estado de su nacionalidad para, en primer lugar, garantizar la existencia de una conexión entre el causante y la ley elegida y, en segundo lugar, evitar que se opte por una ley con la intención de frustrar las legitimas expectativas de los herederos forzosos.

Aplicación práctica

Una vez perfilado el ámbito de aplicación de este Reglamento cabe analizarlo desde un punto de vista práctico, si bien con carácter previo es necesario precisar una serie de cuestiones:

En una sucesión es preciso distinguir dos momentos, el momento del otorgamiento, o cuando se procede a la elaboración del testamento, y el momento de la apertura de la sucesión, cuando el causante (quien ha otorgado testamento) fallece y es necesario proceder a la distribución de sus bienes entre sus herederos.

  • Con carácter general, la ley del lugar de residencia habitual del testador al tiempo de la elaboración del testamento será la ley aplicable para verificar la admisibilidad y la validez material del testamento, es decir, la ley que determinará si el testamento reúne los requisitos necesarios para considerarlo válido y que produzca plenos efectos.
  • Por otro lado, la ley del lugar donde el causante tuviere su vecindad civil al tiempo del fallecimiento será la que rija la sucesión, es decir, la que determine el modo en que debe procederse a la distribución de la herencia.

Dicho lo anterior, vamos a plantear los supuestos prácticos desde dos puntos de vista: La de aquellas personas que residen en España (sean o no nacionales) y la de aquellos que residen fuera de España.

1-¿QUÉ LEY DEBE REGIR LA SUCESIÓN DE UN CIUDADANO RESIDENTE EN ESPAÑA?

Ante esta cuestión cabe distinguir dos supuestos:

a) El primero es aquel en el que el ciudadano residente en España tiene además nacionalidad española. En este caso debemos guiarnos por lo establecido en el Código Civil, concretamente en los artículos 9.1, 9.8, 14.1 y 16.1, conforme a los cuales se aplicará a la sucesión la ley de la vecindad civil al tiempo del fallecimiento y la ley de su vecindad civil en el momento del otorgamiento del testamento regulará la admisibilidad y validez material de la disposición mortis causa. En este caso la respuesta es la misma, tenga o no la sucesión repercusiones transfronterizas, ya que la sucesión es enteramente interregional y los Estados miembros no están obligados a aplicar el Reglamento a los conflictos de leyes internos, tal y como éste establece en su artículo 38.

Si la sucesión tuviese repercusiones transfronterizas por tener el causante bienes fuera de España será así mismo la ley de la vecindad civil la que deba regir la sucesión en aplicación de lo dispuesto en los artículos 21.1 y 36.1 del Reglamento, en conexión con los preceptos anteriormente mencionados del Código Civil.

b) El segundo es aquel en el que el ciudadano residente en España ostenta nacionalidad extranjera, en cuyo caso será de aplicación lo previsto en los artículos 21, 20 y 36.2 a) del Reglamento, que determinan que la ley aplicable será la del lugar en que el causante tenía su residencia habitual en el momento de otorgar testamento como reguladora de su admisibilidad y validez, ley que regirá además la sucesión si fallece con residencia habitual en dicho territorio. Como regla excepcional podrá ser de aplicación la ley del Estado con el que el causante mantenía un vinculo más estrecho, como habíamos mencionado anteriormente.

El ciudadano extranjero residente en España podrá elegir la ley de un Estado de su nacionalidad como reguladora del conjunto de la sucesión en testamento que otorgue en España o puede elegirla exclusivamente como ley rectora de la admisibilidad y validez material de la concreta disposición mortis causa que otorgue ante notario español.

2-¿QUÉ LEY DEBE REGIR LA SUCESIÓN DE UN CIUDADANO RESIDENTE FUERA DE ESPAÑA?

En este caso, ya sea el causante de nacionalidad española, posea la nacionalidad de un Estado miembro o de un tercer Estado, la ley aplicable será la del Estado donde el causante tuviese su residencia habitual al tiempo del fallecimiento o de forma excepcional, la ley del Estado con el que el causante mantenía un vinculo más estrecho.

No obstante, todas estas leyes podrán verse desplazadas por el ejercicio de la “professio iuris” que se reconoce en el artículo 22 del Reglamento, pudiendo optar por la ley de un Estado cuya nacionalidad posea al tiempo de la elección o en el momento del fallecimiento.

Además, en este caso, si la Ley del Estado de la residencia habitual del causante es la ley de un tercer Estado, es decir, de un Estado no miembro de la Unión (incluyendo Dinamarca, Irlanda y Reino Unido), puede tener lugar la aplicación del reenvío a que se refiere el artículo 34 del Reglamento, es decir, se aplicarán las normas jurídicas vigentes en ese Estado, reenvío que no operará en caso de elección de ley (professio iuris) o de aplicación de la ley del Estado con el que el causante mantenía un vinculo más estrecho.

Conclusión

A pesar de que, como hemos podido ver, nos encontramos ante una disciplina jurídica de gran importancia, ya que regula uno de los aspectos más importantes en la vida de las personas, como es la sucesión hereditaria y el reparto adecuado de su patrimonio entre sus herederos, lo cual tiene lugar a diario en la práctica, hemos podido comprobar como el desarrollo de esta disciplina en el ámbito interestatal no está excesivamente arraigada, dado que la globalización es un fenómeno de reciente expansión. Los reglamentos son muy recientes, la armonización es relativamente escasa, y no son demasiados los supuestos que, todavía, deben ser analizados y solventados en la práctica.

No obstante, es innegable que este es un fenómeno en expansión, y por lo tanto, debe ser tratado con especial cuidado. Del mismo modo que los Estados han tenido que desarrollar normas para solventar la doble imposición, la evasión fiscal, el trabajo transfronterizo, o las prestaciones sociales, debido a la creciente demanda social, es de esperar que los próximos años nos traigan una serie de futuras normas que aporten una mayor seguridad jurídica en este ámbito.

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El nuevo Reglamento Europeo de Protección de Datos

El pasado 25 de mayo de 2016 se produjo la entrada en vigor del Reglamento General de Protección de Datos (Reglamento (UE) 2016/679). El objeto de este reglamento es establecer una serie de normas relativas a la protección de las personas físicas respecto al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de dichos datos. En definitiva, proteger los datos personales de los ciudadanos de la Unión.

Si bien no será aplicable hasta el 25 de mayo del 2018, tiempo suficiente para que las empresas y las autoridades competentes de los Estados Miembros inicien la transición entre la normativa anterior y la nueva que está por llegar, conviene ir destacando sus novedades más relevantes, y preparar así el terreno para una correcta aplicación del mismo, una vez llegue la fecha indicada.

Por ello, desde BasqueLaw Abogados, hemos querido hacer un resumen de dichas novedades, para así facilitar a nuestros clientes y seguidores la adecuada comprensión de los derechos y deberes que pronto les serán de aplicación.

Ámbito territorial

La principal novedad de la presente normativa es su carácter unificador, sobre toda la legislación existente en los países de la Unión. Esto supone una garantía para los ciudadanos europeos, ya que hasta ahora había empresas que podían tratar datos de personas de la Unión, y que se regían, por la normativa de otros países que no ofrecían tantas garantías o los mismos niveles de protección que la normativa europea.

Con la entrada en vigor de este nuevo reglamento, aquellas empresas que traten datos pertenecientes a ciudadanos de la Unión Europea o que comercialicen bienes y servicios dentro de la Unión Europea sin tener establecimiento en dicho territorio tendrán que cumplir también con el reglamento.

Otra de las novedades del Reglamento es un endurecimiento de las sanciones en aquellos casos en los que se produzca un incumplimiento. Pudiéndose llegar a imponer multas de hasta 20 millones de euros o hasta el 4% del volumen de negocios a nivel mundial de la organización infractora.

Mayor protección de los interesados

Una de las cuestiones fundamentales en el tratamiento de datos de carácter personal es el consentimiento del interesado. Hasta ahora nuestra normativa permitía el denominado “consentimiento tácito”, es decir consentimiento por omisión. Pero con esta nueva normativa el consentimiento implícito no será válido. Es necesario que el interesado manifieste expresamente o de forma afirmativa que presta su consentimiento. De otra parte, se establece el límite en 16 años para el tratamiento de datos de carácter personal de menores. Este límite podrá ser inferior, dependiendo de la normativa de cada Estado miembro, pero nunca podrá ser inferior a los 13 años.

Hasta ahora los interesados tenían en su poder un conjunto de derechos (Comúnmente conocidos como ARCO) que garantizaban a las personas el poder de control sobre sus datos personales. Los Derechos ARCO son aquellos que comprendían el acceso, rectificación, cancelación y oposición de los datos personales. La nueva normativa amplía estos derechos incluyendo otros tales como, el derecho a la portabilidad, limitación, supresión –derecho al olvido- y transparencia de la información.

Deber de Información en la recogida de datos

Otro aspecto importante es el deber de informar al interesado durante el proceso de recogida de datos personales, de la existencia de un fichero, quién es la persona que se encuentra a cargo del mismo, la finalidad de la recogida datos y quiénes serán los destinatarios de dichos datos, así como también cómo ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.

El nuevo reglamento incluye otras obligaciones, tales como explicar la base legal para el tratamiento de los datos, cuál será el periodo de conservación de los mismos y que los interesados podrán dirigirse a las Autoridades de protección de datos, si consideran que ha habido alguna irregularidad con la forma en que se han estado tratando sus datos personales.

Prevención de riesgos y notificación de fallos

Para todos aquellos aspectos relativos a la seguridad en la protección de datos personales, el nuevo Reglamento crea la figura del Responsable de Seguridad, que será obligatorio siempre que la organización se encargue del tratamiento de ficheros que tengan un nivel medio o alto. El Responsable de Seguridad será el encargado de adoptar las siguientes medidas de seguridad que se recogen en el nuevo reglamento:

  • La evaluación de impacto; que evalúe, en particular, el origen, la naturaleza, la particularidad y la gravedad del riesgo, a aquellas organizaciones que traten con datos que entrañen alto riesgo para los derechos y libertades de las personas físicas.
  • La notificación de los fallos de seguridad que se hayan producido en su organización a la autoridad competente, en este caso, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en un plazo máximo de 72 horas.

Por otro lado, cuando una determinada organización trate de forma habitual datos especialmente sensibles o de riesgo para la privacidad de los interesados, deberán contar con un registro de las actuaciones que hayan llevado a cabo bajo su propia responsabilidad. Según el art. 30 del Reglamento General de Protección de Datos deberá contener información relativa a los tratamientos de datos que se realicen; por ejemplo, los destinatarios de los datos, los plazos previstos para la supresión de los mismos, los datos personales que se tratan, la finalidad del tratamiento de datos, así como también las medidas de seguridad que adopte la organización para proteger esos datos.

Conclusión

En definitiva, la entrada en vigor de esta norma va a suponer un cambio en la forma de entender y aplicar las normas de protección de datos, en especial, para aquellas empresas, entidades y organizaciones que tratan de forma habitual con datos de especial sensibilidad, los cuales van a tener que soportar un mayor número de obligaciones, tendentes a evitar los riesgos en la difusión de dichos datos. Para el resto de empresas, tampoco será una norma a pasar por alto, ya que la mayor protección del usuario también llevará aparejada una serie de procesos. Estos, si bien tendrán una menor dificultad para ser llevados a cabo, comportarán un riesgo de sanción igualmente importante en caso de omisión.

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Horario de Verano

Estimados clientes.

Les informamos de que, a partir del próximo lunes, día 3 de julio, dará comienzo nuestro Horario de Verano en nuestras oficinas, por lo que nuestro horario de atención presencial será únicamente de mañana, de 09:00 a 14:00 horas.

Dicho horario permanecerá durante los dos próximos meses de Julio y de Agosto, regresando el 1 de Septiembre a nuestro horario habitual.

Del mismo modo, les informamos de que las oficinas permanecerán cerradas los días 21 al 25 de Agosto, coincidiendo con la celebración de la Aste Nagusia de Bilbao.

En todo caso, les recordamos que pueden seguir utilizando nuestros métodos de contacto habituales.

Agradecemos su atención y les deseamos unas felices vacaciones.

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